Un angajat al unei companii din Donegal, concediat după ce a folosit contul firmei pentru a cumpăra un burghiu și aproximativ un butoi și jumătate de Guinness Zero, a obținut 14.000 de euro despăgubiri după ce Workplace Relations Commission a decis că demiterea sa a fost nedreaptă.
Sterling Taylor lucra din 2014 pentru producătorul de sucuri Mulrines din Ballybofey, Co Donegal, unde ocupa funcția de coordonator al activităților de întreținere.
După aproximativ zece ani în companie, acesta a fost concediat în urma unor acuzații de furt, lipsă de onestitate și fraudă.
Cazul s-a concentrat pe două achiziții făcute prin contul companiei: un burghiu și aproximativ un butoi și jumătate de Guinness Zero.
Workplace Relations Commission a constatat însă că angajatul nu încercase să înșele compania, nu obținuse niciun profit personal și acționase în mod transparent, bazându-se inclusiv pe informații primite de la un coleg din departamentul de contabilitate.
Burghiul era destinat unui coleg
Una dintre tranzacțiile analizate a fost achiziția unui burghiu.
Echipamentul nu fusese cumpărat pentru companie, ci pentru a fi folosit de un coleg al lui Taylor.
Problema a apărut deoarece produsul a fost cumpărat prin contul comercial al companiei, iar tranzacția a fost efectuată fără TVA.
Taylor a susținut că nu el ceruse ca produsul să fie achiziționat în acest mod.
Potrivit dovezilor prezentate în fața WRC, modalitatea de efectuare a tranzacției i-ar fi fost sugerată de un angajat din departamentul de contabilitate, identificat în decizie doar drept „Mr X”.
Taylor avea relații de lucru frecvente cu acesta și îl contactase anterior inclusiv în legătură cu achiziții de suc de portocale de la companie.
WRC a reținut că angajatul nu solicitase excluderea TVA și că nu încercase să ascundă faptul că burghiul nu era destinat firmei.
A încercat să plătească burghiul în numerar
Unul dintre elementele importante ale cazului a fost comportamentul lui Taylor după achiziție.
Pe 11 decembrie, acesta s-a prezentat în biroul contabilei companiei, Claire Hegarty, și a încercat să îi dea în numerar banii pentru burghiul care nu fusese cumpărat pentru uzul firmei.
Contabila a devenit îngrijorată de modul în care fusese făcută tranzacția și l-a contactat pe John Doherty, controlorul financiar al companiei.
Această situație a contribuit ulterior la declanșarea procedurii disciplinare.
Pentru WRC, însă, faptul că Taylor a venit personal și a încercat să plătească produsul a fost incompatibil cu ideea că acesta încerca să ascundă tranzacția sau să obțină un avantaj financiar.
Guinness Zero a ajuns la un eveniment caritabil
A doua tranzacție se referea la aproximativ un butoi și jumătate de Guinness Zero.
Produsele au fost achiziționate tot prin contul companiei și ulterior au ajuns la terțe persoane pentru un eveniment caritabil.
Compania a susținut că modul în care au fost făcute aceste achiziții și apoi transferate produsele putea expune societatea unor probleme cu Revenue.
Conducerea a considerat că tranzacțiile ridicau probleme serioase legate de TVA și că angajatul încălcase standardele de onestitate cerute în companie.
WRC a acceptat că acțiunile lui Taylor au fost neinspirate și că acesta fusese „naiv” în modul în care procedase.
Instituția nu a acceptat însă concluzia că faptele reprezentau furt, fraudă sau lipsă de onestitate.
WRC: nu a existat furt și nici intenția de a înșela compania
În decizia sa, Workplace Relations Commission a concluzionat că Taylor nu a avut intenția de a induce în eroare sau de a frauda compania.
De asemenea, nu a existat nicio dovadă că acesta ar fi încercat să câștige bani din burghiu sau din Guinness Zero.
WRC a considerat că angajatul a acționat în permanență într-un mod transparent și că s-a bazat pe informațiile primite de la colegul din contabilitate.
Concluzia instituției a fost că nu a existat furt și nici comportament necinstit care să justifice concedierea imediată pentru abatere gravă.
Procedura disciplinară, considerată părtinitoare și decisă dinainte
Criticile WRC nu s-au limitat la acuzațiile formulate împotriva angajatului.
Procedura disciplinară folosită de companie a fost descrisă drept părtinitoare și având rezultatul decis dinainte.
Taylor a fost concediat de Marc Smyth, însă WRC a constatat că istoricul său profesional nu fusese luat în considerare în mod corespunzător.
Angajatul lucrase în companie timp de aproximativ zece ani și nu avea avertismente disciplinare anterioare.
În ciuda acestui lucru, nu ar fi fost analizată în mod real posibilitatea aplicării unei sancțiuni mai puțin severe decât concedierea.
WRC a considerat acest aspect important, mai ales în condițiile în care nu existau dovezi că angajatul încercase să obțină un câștig personal sau să ascundă ceea ce făcuse.
„Nu depinde de mine”
Un alt element care a ridicat semne de întrebare a fost modul în care Taylor a fost informat despre concediere.
Potrivit deciziei, Marc Smyth i-ar fi spus că situația „nu depinde de el”.
Pentru WRC, această formulare a sugerat că hotărârea de concediere fusese luată înainte de finalizarea reală a procedurii disciplinare.
Instituția a considerat că acest lucru putea transmite angajatului inclusiv impresia că un eventual apel ar fi inutil.
Taylor nu primise, de asemenea, în scris o explicație suficient de clară privind motivele și problemele care stăteau la baza procedurii disciplinare.
Persoana care a luat decizia finală de concediere nu s-a prezentat la audierea WRC.
Zece ani de muncă și niciun avertisment anterior
Istoricul profesional al angajatului a avut o greutate importantă în evaluarea WRC.
Taylor lucra pentru Mulrines din 2014 și ajunsese coordonator în domeniul întreținerii.
În cei aproximativ zece ani petrecuți în companie nu primise avertismente disciplinare.
WRC a criticat faptul că acest istoric nu a fost luat suficient în calcul înainte de aplicarea celei mai severe sancțiuni posibile.
În mod normal, atunci când un angajator analizează o abatere disciplinară, trebuie să ia în calcul nu doar incidentul în sine, ci și gravitatea lui, intenția angajatului, eventualele antecedente și posibilitatea unei sancțiuni proporționale.
În acest caz, WRC a concluzionat că societatea a mers direct către concediere fără să analizeze în mod adecvat alternativele.
Compania a invocat riscul unor probleme fiscale
Mulrines a susținut că tranzacțiile puteau crea riscuri serioase pentru companie în raport cu Revenue.
Produsele fuseseră cumpărate printr-un cont comercial și fără aplicarea TVA în modul obișnuit, deși nu toate erau destinate activității companiei.
Angajatorul a considerat că acest lucru putea expune firma unor acuzații legate de nerespectarea obligațiilor fiscale.
WRC nu a ignorat problema.
Decizia recunoaște că modul în care Taylor a procedat a fost greșit și lipsit de precauție.
Diferența esențială a fost însă între o greșeală de judecată și o fraudă intenționată.
WRC a decis că dovezile susțineau prima variantă, nu pe cea de-a doua.
Concedierea a fost considerată disproporționată
Un element central al deciziei a fost principiul proporționalității.
Chiar dacă un angajat comite o abatere, concedierea nu este automat justificată.
Angajatorul trebuie să poată demonstra că sancțiunea este rezonabilă în raport cu gravitatea faptei și cu toate circumstanțele cazului.
În situația lui Taylor, WRC a considerat că o sancțiune mai puțin severă ar fi trebuit cel puțin analizată.
Faptul că nu avea antecedente disciplinare, că nu ascunsese tranzacțiile și că încercase să plătească burghiul au cântărit în favoarea sa.
Instituția a concluzionat că acțiunile sale au fost mai degrabă rezultatul naivității și al unei judecăți slabe decât al unei intenții frauduloase.
Șapte săptămâni fără loc de muncă
După concediere, Taylor a rămas fără serviciu timp de aproximativ șapte săptămâni.
Această perioadă a fost luată în calcul în stabilirea despăgubirii.
Workplace Relations Commission a dispus ca angajatorul să îi plătească 14.000 de euro.
În cazurile de concediere nedreaptă, WRC poate dispune diferite forme de remediere, inclusiv reintegrarea, reangajarea sau acordarea unor despăgubiri pentru pierderile financiare suferite.
În cazul de față, soluția a fost plata unei compensații.
Cazul arată cât de importantă este procedura înaintea unei concedieri
Decizia subliniază încă o dată că un angajator nu trebuie doar să creadă că există motive pentru concediere.
Trebuie să urmeze și o procedură corectă.
Angajatul trebuie să știe clar de ce este acuzat, să aibă posibilitatea reală de a răspunde acuzațiilor, iar persoanele care iau decizia trebuie să analizeze toate circumstanțele înainte de a ajunge la o concluzie.
Un istoric profesional bun și lipsa antecedentelor disciplinare nu împiedică automat concedierea pentru o faptă gravă, dar trebuie luate în calcul.
La fel, existența unei greșeli nu este suficientă pentru ca aceasta să fie transformată automat în furt sau fraudă.
În cazul lui Sterling Taylor, WRC a concluzionat că exact această distincție a fost pierdută în timpul procedurii disciplinare.
Achiziționarea burghiului și a butoaielor de Guinness Zero prin contul companiei a fost considerată o decizie naivă și neinspirată, însă nu una făcută cu intenția de a fura sau de a înșela.
Iar concedierea unui angajat cu zece ani de activitate și fără avertismente anterioare, în aceste condiții, a fost considerată nedreaptă.
