Omniplex Cork a fost obligată să plătească despăgubiri de 29.000 de euro unui fost angajat diagnosticat cu autism, după ce Labour Court a respins apelul companiei și a majorat semnificativ suma stabilită anterior de Workplace Relations Commission (WRC).
Hotărârea a fost pronunțată după ce compania a contestat o decizie din 2024 prin care era obligată să îi plătească lui Dylan O’Riordan despăgubiri de 12.000 de euro pentru că nu i-a oferit adaptările necesare la locul de muncă, în ciuda solicitărilor repetate făcute de acesta.
Instanța de muncă a concluzionat că angajatorul ar fi putut răspunde cererilor formulate de O’Riordan într-un termen rezonabil și fără a suporta o povară disproporționată. În urma apelului, compensația a fost majorată la echivalentul salariului său anual, respectiv 29.000 de euro.
Dylan O’Riordan a lucrat la Omniplex în Cork din martie 2022. A început într-o funcție de supraveghetor part-time, iar un an mai târziu a fost promovat ca deputy manager cu normă întreagă.
Potrivit documentelor analizate de Labour Court, angajatul a informat compania încă din perioada recrutării că este autist și că se confruntă și cu probleme de sănătate mintală, cele două aspecte fiind strâns legate între ele.
Instanța a reținut că, atunci când starea sa psihică se deteriora, simptomele asociate autismului deveneau mai accentuate și exista riscul de a intra într-o stare de „autistic shutdown”, caracterizată prin retragere și dificultăți majore de funcționare.
Cereri repetate pentru adaptarea programului de lucru
Problemele au început să se agraveze în a doua parte a anului 2022. O’Riordan a spus că a cerut verbal adaptări care să îl ajute să își desfășoare activitatea în condiții adecvate.
Conform hotărârii, solicitările au fost reluate și în 2023. În acea perioadă, el le-a explicat superiorilor că starea sa de sănătate se înrăutățește și că are nevoie de un program mai predictibil pentru a evita agravarea situației.
În timpul audierilor, fostul angajat a afirmat că managerul general i-ar fi spus în mai multe rânduri că nu consideră autismul o dizabilitate, ci mai degrabă un „superputere”. Afirmația a fost contestată de un martor care a depus mărturie în numele companiei.
Labour Court nu s-a pronunțat asupra acestei dispute, însă a remarcat că solicitările privind adaptarea condițiilor de muncă nu au fost puse în practică.
Compania i-a oferit acces la serviciile de consiliere incluse în Employee Assistance Programme. O’Riordan a explicat însă că avea deja un terapeut cu care lucra de mai mult timp și că întâlnirile cu un al doilea consilier nu i s-au părut o soluție potrivită.
În octombrie 2023, acesta a intrat în concediu medical.
Raportul medical recomanda măsuri similare celor cerute de angajat
Un raport de medicină ocupațională întocmit în ianuarie 2024 a concluzionat că O’Riordan nu era încă pregătit să revină la muncă, însă putea participa la discuții privind măsurile necesare pentru reintegrarea sa.
Raportul recomanda o serie de adaptări menite să faciliteze întoarcerea sa în activitate.
Abia în martie 2024, departamentul de resurse umane a transmis două variante de program de lucru. Potrivit fostului angajat, niciuna dintre ele nu răspundea pe deplin nevoilor sale.
Ulterior, a fost propusă o a treia variantă. Compania considera că aceasta ar putea satisface cerințele formulate, însă a precizat că programul urma să fie revizuit la fiecare două până la patru săptămâni.
Pentru O’Riordan, tocmai această lipsă de predictibilitate a reprezentat problema principală. El a susținut că avea nevoie de stabilitate și de un program clar pe termen mai lung.
În iunie 2024 și-a prezentat demisia. Cu o lună înainte depusese deja plângerea oficială la WRC.
În octombrie 2024, WRC i-a dat dreptate și a stabilit despăgubiri de 12.000 de euro.
Compania a contestat decizia în luna următoare, iar O’Riordan a formulat la rândul său un contraapel.
Labour Court: compania a întârziat să răspundă unei cereri rezonabile
Cazul a fost reanalizat de Labour Court în martie 2026, în cadrul unei audieri desfășurate la Waterford.
În timpul procesului, O’Riordan a recunoscut că au existat discuții între cele două părți și că i-au fost prezentate mai multe opțiuni.
El a precizat însă că nu respingea ideea unor revizuiri periodice ale programului. Problema era frecvența lor. În opinia sa, o reevaluare la șase sau opt săptămâni ar fi fost acceptabilă, spre deosebire de una la fiecare două sau patru săptămâni.
Avocații companiei au susținut că Omniplex a făcut deja anumite ajustări pentru a-l sprijini. Printre acestea s-au numărat punerea la dispoziție a unui spațiu liniștit, introducerea unor pauze scurte și structurate și oferirea unui sistem de tip ear loop.
Fostul angajat a recunoscut existența acestor măsuri, dar a spus că el însuși a avut un rol important în obținerea lor și că acestea nu răspundeau solicitării sale principale privind organizarea programului de lucru.
În fața instanței a depus mărturie și managerul de resurse umane, Ray Fitzpatrick. Acesta a declarat că s-a consultat atât cu organizația As I Am, cât și cu IBEC pentru a înțelege mai bine ce adaptări ar putea fi necesare unui angajat neurodivergent.
El a admis însă că nu a fost realizată evaluarea locului de muncă recomandată de specialiști. Potrivit explicațiilor oferite, aceasta urma să fie efectuată într-o etapă ulterioară, ca parte a procesului de revenire la serviciu.
Despăgubirea a fost majorată la echivalentul unui an de salariu
În motivarea deciziei, Labour Court a arătat că O’Riordan și-a exprimat clar nevoile încă dintr-o fază timpurie și că solicitările sale coincideau în mare măsură cu recomandările formulate ulterior de consultantul medical ales chiar de companie.
Instanța a constatat că a existat o întârziere considerabilă înainte ca angajatorul să înceapă o discuție serioasă despre o soluție adecvată privind programul de lucru.
Judecătorii au remarcat și faptul că Omniplex nu a prezentat argumente convingătoare care să demonstreze că măsurile cerute ar fi reprezentat o povară excesivă pentru companie.
Potrivit hotărârii, cererea fostului angajat „ar fi putut fi îndeplinită într-un termen rezonabil” dacă ar fi existat un angajament real pentru facilitarea revenirii sale la muncă.
În aceste condiții, Labour Court a decis să îi acorde despăgubiri în valoare de 29.000 de euro, echivalentul salariului său anual la momentul respectiv, pentru efectele discriminării pe care a constatat că le-a suferit.
Decizia reprezintă una dintre cele mai importante majorări ale unei compensații dispuse de Labour Court într-un caz privind adaptările necesare pentru un angajat cu autism și evidențiază obligația angajatorilor de a analiza în mod real și prompt solicitările venite din partea persoanelor cu dizabilități sau condiții neurodivergente. Pentru companiile din Irlanda, mesajul este clar: simpla discutare a unor opțiuni nu este suficientă dacă măsurile necesare întârzie sau nu răspund nevoilor identificate.
